作為HR，我們希望自己服務的公司能越來越好，希望員工在公司能有持續的提升和個人價值的實現。有時候我們選擇不說，不是不作為，而是在權衡利弊之后做出的更好的選擇。如果可以，我們總希望選擇那個更好的選擇。
HR素養之一：
大事化小，小事化了
公司有位核心員工跟自己的直屬領導大吵一架，他不認可上級的管理方式，認為上級對他的管理是對他的摧殘，并因此憤而離職。如果你是HR，其他員工好奇地來問你，這名員工為啥離職，你該怎么回復？
核心員工的離職本身就是件敏感的事情，如果讓其他員工在他的離職原因上過分討論，對團隊而言只能帶來更多負面影響。但是，好奇是人類的天性，大家就是會忍不住去關注這個問題，并且想要一個答案。這個時候HR不能回避問題，只要能明確地給出一個說法就好，至于大家認不認、怎么想、怎么理解并不重要。
我們身邊時常有一些戀人，談著談著就分手了，你可能會去問當事人，你們不是挺合適的嗎？怎么就分手了呢？如果你不是當事人的至親密友，多半人家會回你一句：“我們倆性格不合?！敝劣谙嗵庍^程中那些彎彎繞繞的事情，不足為外人道也。
同理，這位員工所謂的“不認同上級的管理方式”等等言詞，也都是他的一面之詞，如果去問他的上級，也許能了解事實的另一面。但現在HR要面對的問題不是去探討這位員工離職的真正原因——如果要探討，也是跟該員工的直屬上級關上門去探討。當下最關鍵的是，對于知曉了這名核心員工離職消息的其他員工，要給他們一個說法。我建議用這樣的說法：這名員工由于個人職業規劃的原因，選擇離開公司。
劃重點
★HR必須具有“大事化小，小事化了”的能力
通過這個案例，我想說明一個問題，HR要有能力把大家的精力聚焦于主營業務上，不應該分散精力去討論一些沒有意義的事，這對公司、對業務以及員工都沒有任何幫助。同樣，有時候兩個主管之間出現了矛盾，雙方非要分出個誰是誰非，并讓HR出面去協調。那么HR是不是真的要去判斷雙方的是非對錯？不是，HR的作用是盡快平息事端，化干戈為玉帛，讓大家能繼續和平共處，凝心聚力推進工作。
HR素養之二：
謀定而后動的氣度
有個部門負責人找到你，抱怨他的骨干員工A最近做事情“特別不靠譜”，有個很常規的事情竟然給辦砸了，并且咬牙切齒道：“再有一次這種情況我就把他開掉！”你和A的關系算得上親密，隔天A就一臉苦惱地跑來找你談心，此時此刻，部門負責人對A的抱怨就在耳邊，作為HR，你要不要把這些告訴A？
我把這個問題拋給現場聽講的小伙伴們，讓他們作出回應，果然就有耿直的小伙伴回答：“要告訴他！”我問她為什么，她說：“題目的背景是我和A關系算得上親密，這說明我可以提示A趕緊開始去看其他工作機會了，這樣A也不用等著上級來炒他?！?/p>
但我的答案是：不告訴。我不能說我的答案就是對的，事實上，結合不同的場景，每個問題都能得到不同的答案，而任何答案都有一定的可行性。我說說我的解題思路：首先，A是業務部門的核心骨干，竟然有個“常規的事情”給辦砸了，那么，在這么不平常的表現之后，HR是不是應該先關注什么原因導致他發揮失常的？是家人生重病，A精力不濟了？還是家庭生活出現了重大問題導致不能專注于工作？
這個時候，如果你面對的是A的上級，就應該暗示其關心一下A的生活或個人狀況；如果你面對的是A，既然你們關系親密，就可以直接問他是不是遇到什么難事了，不然為什么竟然發揮不出自己的正常水平。至于后續要怎么處理，都要根據A給出的答案再來定。
再者，HR一定要清楚，部門負責人對A的不滿，來源于最近幾件常規的工作被A搞砸了。但是A是核心員工，要優化掉一名核心員工，方方面面都要考慮周全，比如誰能頂他的缺？他手上的工作誰來接替？資源怎么重新分配？這些事情都要考慮到，部門負責人才有可能實施下一步。在此之前,肯定按兵不動。但是，事情都是在發展變化中的，在部門負責人前思后量的過程中，也許A的狀態很快就調整回來了，仍然有高水平、穩定的輸出。于是部門工作按部就班，負責人仍舊按照原來的職責對A委以重任，全然不再提那曾經讓他暴怒的前塵往事了。
這時你再回頭想想，當初部門負責人找到你說這件事，很大程度上是因為對于A這樣的核心員工的失常發揮糟心得很，但是他又不方便跟別人說，只能到HR這里吐槽一下，發泄完情緒事情就過去了,未必代表他一定就有處置A的心思。
但是，如果你把部門主管生氣時說的話，轉身就告訴了A，A就會對上級心生嫌隙，可能他本來就一肚子委屈沒地方講，結果一聽說上司要優化他，那他可能什么交接都不做，直接離職走人。也可能帶著惡劣的情緒，雖然每天正常上班，但是自此之后出工不出力了。這樣的結果，不管對公司還是對員工都是巨大的傷害，不是我們想要的結果。
劃重點
★HR必須能夠審時度勢，“謀定而后動”
HR不是完全沒有發揮作為的空間，我們可以主動去了解員工出現失常表現的原因，可以引導部門負責人去了解員工出現失常表現的原因。我們要幫助他們解決問題，把失常帶回正常的軌道上來。我們的目標是成事。
所謂“成事不足，敗事有余” 。HR的第一大忌就是制造問題、激化矛盾，把事情帶到無可挽回的境地。那就不是“成事”，而是“敗事”了。
從事人力資源工作多年，我曾經看到、聽到很多事情，全都默默沉在心底，不跟任何人提起。外人眼中，我可能什么也沒做，但是換個角度看，把這些講出來只會制造更多紛爭。我主動做出了選擇，我選擇把這些事情埋葬在心底。這是一位老HR的有所為、有所不為。
