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HR如何拿捏職場分寸感?

來源:資訊 時間:2022-08-31 作者:周芷若 瀏覽量:

作為HR,我們希望自己服務的公司能越來越好,希望員工在公司能有持續的提升和個人價值的實現。有時候我們選擇不說,不是不作為,而是在權衡利弊之后做出的更好的選擇。如果可以,我們總希望選擇那個更好的選擇。

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HR素養之一:

大事化小,小事化了

公司有位核心員工跟自己的直屬領導大吵一架,他不認可上級的管理方式,認為上級對他的管理是對他的摧殘,并因此憤而離職。如果你是HR,其他員工好奇地來問你,這名員工為啥離職,你該怎么回復?

核心員工的離職本身就是件敏感的事情,如果讓其他員工在他的離職原因上過分討論,對團隊而言只能帶來更多負面影響。但是,好奇是人類的天性,大家就是會忍不住去關注這個問題,并且想要一個答案。這個時候HR不能回避問題,只要能明確地給出一個說法就好,至于大家認不認、怎么想、怎么理解并不重要。

我們身邊時常有一些戀人,談著談著就分手了,你可能會去問當事人,你們不是挺合適的嗎?怎么就分手了呢?如果你不是當事人的至親密友,多半人家會回你一句:“我們倆性格不合?!敝劣谙嗵庍^程中那些彎彎繞繞的事情,不足為外人道也。

同理,這位員工所謂的“不認同上級的管理方式”等等言詞,也都是他的一面之詞,如果去問他的上級,也許能了解事實的另一面。但現在HR要面對的問題不是去探討這位員工離職的真正原因——如果要探討,也是跟該員工的直屬上級關上門去探討。當下最關鍵的是,對于知曉了這名核心員工離職消息的其他員工,要給他們一個說法。我建議用這樣的說法:這名員工由于個人職業規劃的原因,選擇離開公司。


劃重點

★HR必須具有“大事化小,小事化了”的能力

通過這個案例,我想說明一個問題,HR要有能力把大家的精力聚焦于主營業務上,不應該分散精力去討論一些沒有意義的事,這對公司、對業務以及員工都沒有任何幫助。同樣,有時候兩個主管之間出現了矛盾,雙方非要分出個誰是誰非,并讓HR出面去協調。那么HR是不是真的要去判斷雙方的是非對錯?不是,HR的作用是盡快平息事端,化干戈為玉帛,讓大家能繼續和平共處,凝心聚力推進工作。

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HR素養之二:

謀定而后動的氣度

有個部門負責人找到你,抱怨他的骨干員工A最近做事情“特別不靠譜”,有個很常規的事情竟然給辦砸了,并且咬牙切齒道:“再有一次這種情況我就把他開掉!”你和A的關系算得上親密,隔天A就一臉苦惱地跑來找你談心,此時此刻,部門負責人對A的抱怨就在耳邊,作為HR,你要不要把這些告訴A?

我把這個問題拋給現場聽講的小伙伴們,讓他們作出回應,果然就有耿直的小伙伴回答:“要告訴他!”我問她為什么,她說:“題目的背景是我和A關系算得上親密,這說明我可以提示A趕緊開始去看其他工作機會了,這樣A也不用等著上級來炒他?!?/p>

但我的答案是:不告訴。我不能說我的答案就是對的,事實上,結合不同的場景,每個問題都能得到不同的答案,而任何答案都有一定的可行性。我說說我的解題思路:首先,A是業務部門的核心骨干,竟然有個“常規的事情”給辦砸了,那么,在這么不平常的表現之后,HR是不是應該先關注什么原因導致他發揮失常的?是家人生重病,A精力不濟了?還是家庭生活出現了重大問題導致不能專注于工作?

這個時候,如果你面對的是A的上級,就應該暗示其關心一下A的生活或個人狀況;如果你面對的是A,既然你們關系親密,就可以直接問他是不是遇到什么難事了,不然為什么竟然發揮不出自己的正常水平。至于后續要怎么處理,都要根據A給出的答案再來定。

再者,HR一定要清楚,部門負責人對A的不滿,來源于最近幾件常規的工作被A搞砸了。但是A是核心員工,要優化掉一名核心員工,方方面面都要考慮周全,比如誰能頂他的缺?他手上的工作誰來接替?資源怎么重新分配?這些事情都要考慮到,部門負責人才有可能實施下一步。在此之前,肯定按兵不動。但是,事情都是在發展變化中的,在部門負責人前思后量的過程中,也許A的狀態很快就調整回來了,仍然有高水平、穩定的輸出。于是部門工作按部就班,負責人仍舊按照原來的職責對A委以重任,全然不再提那曾經讓他暴怒的前塵往事了。


這時你再回頭想想,當初部門負責人找到你說這件事,很大程度上是因為對于A這樣的核心員工的失常發揮糟心得很,但是他又不方便跟別人說,只能到HR這里吐槽一下,發泄完情緒事情就過去了,未必代表他一定就有處置A的心思。

但是,如果你把部門主管生氣時說的話,轉身就告訴了A,A就會對上級心生嫌隙,可能他本來就一肚子委屈沒地方講,結果一聽說上司要優化他,那他可能什么交接都不做,直接離職走人。也可能帶著惡劣的情緒,雖然每天正常上班,但是自此之后出工不出力了。這樣的結果,不管對公司還是對員工都是巨大的傷害,不是我們想要的結果。

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劃重點

★HR必須能夠審時度勢,“謀定而后動”

HR不是完全沒有發揮作為的空間,我們可以主動去了解員工出現失常表現的原因,可以引導部門負責人去了解員工出現失常表現的原因。我們要幫助他們解決問題,把失常帶回正常的軌道上來。我們的目標是成事。

所謂“成事不足,敗事有余” 。HR的第一大忌就是制造問題、激化矛盾,把事情帶到無可挽回的境地。那就不是“成事”,而是“敗事”了。

從事人力資源工作多年,我曾經看到、聽到很多事情,全都默默沉在心底,不跟任何人提起。外人眼中,我可能什么也沒做,但是換個角度看,把這些講出來只會制造更多紛爭。我主動做出了選擇,我選擇把這些事情埋葬在心底。這是一位老HR的有所為、有所不為。

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